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教师对医学部招募在多伦多大学

每一个主要的大学,最终上升,其学术任命的口径下降。如果学术委员为强,他们创造卓越的文化,使优秀的员工和学生的招聘。因此,该部门认为招聘的重中之重。

以保证最高质量的教师招聘通过公平和透明的过程,专职教师的招聘部门一般是由正规的搜索过程。

搜索过程
搜索范围
确保公平和多样性
引人注目的遴选委员会
张贴位置
找到最佳人选
关于在招聘大学排名策略

搜索过程

所有搜索必须遵守有关搜索过程多伦多政策和建议以下大学:

搜索范围

搜索可能被限制为加拿大公民和永久居民(地方和国家的搜索),或者开到加拿大和非加拿大申请(国际检索)。国家搜索在最小建议,以吸引最优秀的新兵。然而,搜索的范围是基于资金和其他资源以及潜在候选人的深度本地通过遴选委员会确定。所有临床医生,科学家,任命必须是一个国家或国际搜索结果,以便使访问 启动资金。

新的专职临床学者都招聘必须以“第一加拿大人的政策来完成。然而,人们认识到,有可能并不总是以填补与加拿大公民或永久居民中的作用的能力。非加拿大的位置的任命需要证据提交给就业和社会发展加拿大(ESDC)的所有尝试找到加拿大公民或永久居民填写的角色都没有成功。对于那些非加拿大人将被视为职位发布的政府标准比其他位置更严格。从移民律师一般的输入要求,并由学校或主机医院,以确保所有要求得到满足获得。

大学提供了概述了一些资源 雇用外国学者备忘录要求 如何这一要求可以得到满足。也有更多的资源,包括:

确保多样性和公平性

所有聘用和任命决定也与考虑的发 就业平等政策声明股权,多样性和卓越。

确保在整个搜索过程中注意多样化不仅仅是一个确保平等的代表权原则的更多。它就是要确保药品的部门正在招聘最优秀的临床教师具有广泛的观点和经验。多样化的教师和多元化的候选基地确保澳门赌场是在研究,质量改进和教​​学发展的前沿。考虑到这一点医学部制定 性别平等准则医药搜索委员会的部门。这些准则已通过此网页织。

使用工具,提高公众对遴选委员会成员中无意识的偏见意识强烈建议对所有部门的搜索,并要求所有的领导角色。建议的工具是 哈佛隐式关联测验 和澳门赌场校协会(AAMC) 无意识的偏见电子学习研讨会。

机构再现的现象,如在性别平等指南的规定,就是遴选委员会成员授权的招聘开始之前,开发意识的另一个领域。

引人注目的遴选委员会

搜索必须遵守 大学政策和程序。

由医院和/或部门的部门负责人,医师在院长(PIC)/科部门主管(DDD)开始搜索被要求提交一份建议会员板岩系主任批准。石板必须汇集教师,行政人员和学生的多样化组合来自少数族裔和非少数族裔背景,产生多个视角和刺激新的想法。成员的三分之一必须是妇女。没有成员将有资格考虑的位置。该委员会的成员必须在整个每个个体招聘过程中保持不变。具体的选区将包括:

  • 系主任或代表,如部门部门主管;
  • 医生在院长或代表;
  • 机构部门主管;和
  • 其他人认为合适的(例如,医院研究所牵头,其他部门或部门的代表)。

张贴位置

一个帖子草案由遴选委员会产生,必须提交澳门赌场 学术任命管理员 需要批准。张贴然后在创建 多伦多网站的大学, 其包括在内部更高版的自动张贴。打开搜索过程应公开宣布该部/事业部的所有成员。国家和国际检索,写入也将被分发到药品的全国各地的椅子和至少一个额外的位置,如在相关杂志上。所有的位置必须张贴关于多伦多大学网站最少35天,以确保至少30天药的一般教师得到满足。

帖子应避免性别特定语言和有资格的广泛描述,从更广泛的游泳池能招聘。

找到最佳人选

在发布期间,遴选委员会将产生通过开放和有针对性的策略候选人名单。广泛的,非正式网络应该用于投放广告的位置。直到池具有足够的深度和多样性的搜索不应该是封闭的。该部门的目标是从女性申请职位至少25%。确保多样化的候选池的方式包括:

  • 邀请成员,确定可行的内部/外部人选,并主动联系。该委员会主席将亲自跟进潜在兴趣的候选人。
  • 联系有关/不同组织/社区的主要成员,并征求他们在确定候选人的支持。
  • 广告中有可能凭借自己的组织重点,隶属关系或读者的达到不同的申请者的电子资源。

该委员会必须记录所有的应用程序接收,并已久的上市考生基本数据,包括但不限于:性别;加拿大/永久居留身份;与当前的学术排名。这些记录应该由PIC办公室(医院发起的搜索),还是在椅子办公室(搜索部门领导和分工范围内的搜索)保存。

面试人选与选拔过程应该是标准化的。这是通过:

  • 确认所有讨论的机密
  • 提前面试的建立上位置的凭据/资格协议
  • 使用标准化的问题和结构性访谈
  • 不需要推荐信,直到在招聘过程后
  • 提高认识到的推荐信可能反映了无意识的偏见(见 性别平等的准则 更多细节)
  • 没有惩罚的“CV差距”的候选人可能与父母/事假一致
  • 水平比较答复面试问题,跨考生,通过问题的问题
  • 确保有足够的时间来讨论每个申请人
  • 基于评估标准使用一致(见 性别平等的准则 为一个例子)

一旦候选人名单已经敲定,遴选委员会开始其短期的上市进程。委员会将:

  • 系统地寻找谁已经不太知名机构蓬勃发展或谁赢得了声望的学府承认少,尽管他们的卓越优秀的候选人。
  • 认识到跨学科查询已产生了一些最显著的新工作;评估其可能对基于学科的学者,例如挑战领先的卫生经济学家可能已经发表在非经济期刊。
  • 认多样的学者,研究人员和学生直接受到研究机构和由它留出生产知识;其列入有助于改变我们的知识基础,例如妇女研究,原住民文化研究中心等。
  • 承认存在着一系列的方式来描述一门学科作出的宝贵贡献和文化上的差异体现在简历或推荐信可能会影响评估。例如文字可能反映了强调像隶属关系奖学金的不同方面具有出色的学者,而不是个人成就的文化价值。
  • 创建基于不同的标准,以帮助确保多样性候选名单。例如,如果三个标准的教学,研究和服务,创建排列这些类别中申请候选名单。面试在每个类别的热门人选。

一旦入围名单已经确定,所有入围考生应全体委员会接受采访。候选人谁不熟悉的多伦多大学,面试应该到主机医院/部门,这是由搜索委员会主席主持的访问相结合。对于这样的访问,以下建议:

  • 一个专用的管理员标识统筹候选人访问。此人直接与候选人沟通,物流管理和发展的路线。他们充当候选者的主要联系人。 注 - 让考生根据自己的行程安排 大学政策。
  • 与搜索委员会主席和候选人的工作,管理员开发出一到两个为期一天的访问行程,以确保充分暴露到部门(包括部门领导)和感知最适合的对位主机医院网站之间的深度/广度(S )/司和候选人的兴趣和专长。
  • 访问行程提供给考生提前在大学他们的到来。
  • 在他们访问开始时的主机和管理员满足考生复习进度并在最后一分钟的请求采取行动。根据需要校外约会管理员伴随候选人。
  • 校园访问进一步的资源都可以在 多伦多网站的大学.

一旦选择了最佳人选,焦点转移到准备正式的报价,其中包括引用的检查,并联合医院,大学录取的包。在这一点上,额外的访问可能被安排以使候选人探索城市与房地产选项。

关于在招聘大学排名策略

医学的部门认为根据各候选人按照具体案情所有新任命 教员任命咨询委员会(FAAC)的指导方针。

通常情况下,谁在另一所大学举行助理,副教授,或全教授级新任命将在这同一等级招募。然而,等级的横向转移,不能保证;考生必须符合该等级资格在多伦多大学。

医药部门不提倡在任命人选。 不过,该署任命委员会可能会建议一个新员工时考虑任命推广。

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