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性别平等准则医药搜索委员会的部门

目标

  • 确保对DOM的搜索过程是公平的
  • 实现50%的女教师*在DOM在未来五年
  • 实现50%的女性教员DOM领导职务七年

合理

  • 多样化的教师受益部门,大学,我们的学生,我们的病人
  • 个人有无意识的偏见
    • 一个无意识的偏见是一个隐含的态度,刻板印象,如果没有自己的知识,控制或意向,可能会发生动机或假设。无意识的偏见会影响所有类型的人,可以在男性和女性中找到。无意识的偏见实例包括性别偏见,种族偏见,和年龄歧视。
    • 无意识的偏见是很重要的情况下,要考虑当判断是对质量和能力,这通常是通过搜索委员会做出的判断做出。
    • 无意识性别偏见是男性和女性的区别对待,其中的影响可能为正,负或中性的。
    • 从女性或少数族裔的工作,想法和发现可能被低估或者他们可能会不公平地归因于研究总监或合作者,尽管在出版物或证据字母相反的证据。 [1-5]
    • 有关可能的家庭责任和他们对候选人的职业生涯的影响假设可能,尽管生产率的证据负面影响候选人的优点的评价。 [6]
    • 谁是由其他任务,在时间压力下分心评估给女性低收视率比男性的工作业绩同一份书面的评估表明评估更可能依赖于基本假设和偏见时,他们不给足够的时间和精力,以他们的评价。 [7]
  • 机构自我复制
    • 这些机构中的哪些机构的组织和治理一代传递他们的制度规范来生成方式,以及个人在社会化期望的东西是一定的方式。 [8]
    • 这种现象认为,传统上持有的优势,使得它很难对那些从小组认为传统上一直是成功的,并成为领导者不那么强大的力量和团体的优势。 [9]
    • 识别这种现象文物复制,包括指出假设的优势或劣势某些群体,有助于破坏的怪圈,从而使积极的变化。 [10]
  • 股权的努力将有利于招募和留住

方法来寻找减轻委员会的性别偏见

建立搜索委员会

广告位置

  • 避免针对不同性别的语言在招聘广告
  • 拓宽资格说明从更大池中使募集
  • 使用广泛的,非正式的网络投放广告的位置
  • 瞄准至少25%的妇女的申请人;如果这个比例达到,女性更容易的位置,被认为是合格的
  • 包括关于该大学的推广多元化和平等的声明

标准化面试和候选选择过程

  • 确认所有讨论的机密
  • 建立对位置的凭据/资格协议提前面试
  • 使用标准化的问题和结构性访谈
  • 不需要推荐信,直到后来在招聘过程
    • 提高认识到的推荐信可能反映了无意识的偏见(见 附录 举些例子)
  • 没有惩罚的“CV差距”的候选人可能与父母/事假一致
  • 水平比较面试问题的回答,跨考生,通过问题的问题
  • 确保有足够的时间来讨论每个申请人
  • 使用基于评估标准一致(见 附录 例如)

监控过程

  • 记录过程为每个搜索和对DOM提供文件
  • 查看搜索过程经常包括作出的决定;在DOM将负责此与司长
  • 建立招聘目标/目标为师/部门,如果这些得到满足评估

引用

  1. bohnet我。是什么在起作用:设计性别平等。哈佛大学出版社,波士顿,2016年
  2. VALIAN诉为什么这么慢?提高妇女地位。麻省理工学院出版社,色子,1999年。
  3. Anderson, A. J., Ahmad, A. S., King, E. B., Lindsey, A. P., Feyre, R. P., Ragone, S., & Kim, S. The effectiveness of three strategies to reduce the influence of bias in evaluations of female leaders. J Appl Soc Psychol Journal of Applied Social Psychology 2015;45(9), 522-539. doi:10.1111/jasp.12317
  4. Kaatz, A., Magua, W., Zimmerman, D. R., & Carnes, M. A Quantitative Linguistic Analysis of National Institutes of Health R01 Application Critiques From Investigators at One Institution. Academic Medicine, 2015;90(1), 69-75.
  5. 多镇K,emswiller吨。在性连锁任务的成功表现的解释:什么是男性的技能是幸运的女性。个性与社会心理学杂志1974年; 29:80-85。
  6. eagly啊,卡劳SJ。对女性领导的偏见的作用一致性理论。心理回顾2002; 109:573-597。
  7. 马爹利RF。性别歧视的工作:对男性和女性的收视成绩注意力和内存需求的影响。的应用社会心理学杂志1991; 21:1939年至1960年。
  8. 布迪厄页。区别:口味的判断的社会批判。马萨诸塞州剑桥:哈佛大学出版社,1984年。
  9. 布迪厄页。同质学院派。斯坦福,加州:斯坦福大学出版社,1988年。
  10. 阿克尔学家层次结构,工作,身体:性别组织的理论。性别与社会1990; 4:139-58。

附录1

在对教师在美国主要的医学学校聘请参考字母语言分析,差异男女写字母之间注意。对于女性申请人的书面信件更短,少注重修养的候选人的纪录。他们用更多的性别化的术语如“智能年轻女士”。

女性字母包含多个砂轮的形容词,如:勤奋,认真,踏实,细心,专用或细致。

为文人墨客包括更出色的形容词,如优秀的,一流的,优秀的或独特的。

这一发现表明,女性的成功更经常与工作有关,而男性的成功与能力有关。

对于女性申请人的书面信件包括个人生活较男性写了引用。

男性所写的信更可能有他们的简历,出版物或专利的引用。

Trix F, Psenka C. Exploring the color of glass: Letters of recommendation for female and male medical faculty. Discourse & Society 2003;14: 191-220.

附录2

范例候选评价工具

 

*医学部门掌握的单词“女性”作为全面包容一切自我认同的反式和顺式的女人。